Csapatkohézió, csapat intelligencia, kollaboráció, együttműködési készség
Szinte alig találkoztam olyan szervezettel, ahol a fenti fogalmakat használják, vizsgálják, mérik, pedig ez az a képesség, ami leginkább profittá alakítható, amit valójában az ügyfél megfizet és amit leginkább érdemes lenne fejleszteni.
Épp ezért a csapatkohézió hiányának rengeteg hátulütője a hétköznapjaink része, ajánlatos tehát detektálni az ebből adódó problémákat és invesztálni ezen készségek megteremtésébe, a csapat intelligencia mérésébe.
Az együttműködési készség hiányának tünetei:
árulkodás, panaszkodás
felelősséghárítás
egy személy dominálja szakmai véleményével a csapatot és ő nem rugalmas más szereplők felemelkedésével, ötleteivel kapcsolatban
önállótlanság Esetleg a többiek függnek egy személytől túlzottan és nem mernek önállóan haladni, dönteni?
“Én értek hozzá” szindróma. Egy csapatban nagy érték, ha különböző dolgokhoz értenek, de ez nem egy definiált dolog. Mindenki mást tanult, különböző tapasztalatokat szerzett munkája során, ezekből más következtetést vont le, különböző gondolkodási módok jellemzőek ránk. Amit a csapathoz teszünk egyénileg az a konkrét és új problémák megközelítése, megoldása, nem a múltunk.
nem szoktak különböző megoldási javaslatok születni, könnyen elfogadják a leosztott feladatokat
menedzser szindróma - én vagyok a főnök, nekem van igazam, én döntök. Túlzott tekintélyek a rendszerben
senior-junior szindróma, versengés
klikkesedés, életkor, lakhely, munkakör, department alapú ellenségeskedések
a tudást nem tudják átadni, megosztani
mindig ugyanazok a szereplők végzik az azonos típusú feladatokat
"új fiú" szindróma - az újakkal szemben nem befogadók, támogatók, az új fajta gondolkodásra nem nyitottak
a kommunikáció nehézkes, feszült, egyének között és nem dokumentáltan zajlik, az információ gyakran elvész vagy késik a csapatban
csapattagoknak nincs termékismerete
nem értik és nem tekintik maguknak a közös célokat
stb
Az ügyfelet mindig a szállított termék minősége, funkcionalitása, a beszállító rugalmassága, gyorsasága tölti el elégedettséggel. Egyáltalán nem érdekli, hogy ki volt szabadságon, kinek a feladata lett volna, ki miatt csúszott el az ügyintézés. Ha felhívsz egy szolgáltatót, téged is az érdekel, miért nem működik jól az, amit vásároltál a cégtől, ill hogy azonnal állítsák helyre a hibát, nem pedig a belső viszálykodás.
Az, hogy a csapat kiszámíthatóan, egységes kommunikációval és minél jobban teljesítsen, az már a szállító szervezet felelőssége és kihívása.
Ahol nem vállalnak felelősséget a projektért a csapattagok és nem motiváltak arra, hogy észrevételeiket, ötleteiket naponta megosszák a többiekkel, nem tekintenek a tágabb projekt- és szervezeti igényekre, ott beállhat ugyan egy állandó csapatdinamika, de a készségek se egyéni, se csapat szinten nem képesek fejlődni. Üres feladatokra költünk, állandó a tűzoltás, káosz kezelásre fordított "pazarlás", a munkatársak pedig kiégnek vagy elsorvadnak, megrekednek. Ilyen esetekben sajnos nem segít a vezetői viziók, növekedési tervek folyamatos promóciója sem.
Félreértés, amikor csak a csoportidentitásra, közösség érzetre koncentrál a vezetőség és nem fektet hangsúlyt a csapat intelligenciára és az együttműködési képességre. A legtöbb közösségben rendszeresen tartanak csapatépítőket, ünnepségeket, tárgyi juttatásokkal, - pl vacsorák, vitorlázás, ajándék bögre - kiosztásával próbálják lojálissá tenni a kollégákat és kialakítani bennük a szervezethez való kötődést.
Amellett, hogy ezek valóban értékes és akár megtartó gesztusok, mégis megtévesztő lehet üzleti eredményt remélni csupán ettől, ugyanis az ügyfelet hidegen hagyja kire mennyit költöttek év közben, ki mennyi tekegolyót talál el az év végi vetélkedőn, vagy ki tud leggyorsabban lehajtani egy korsó sört, hanem még mindig a teljesítmény, rugalmasság és nyílt kommunikáció, ami számára értéket képez.
A másik népszerű hívószó, a "családias légkör". Elképesztő fura, számomra torz- és aranyos, inspiráló családokat is ismerek, de egyikőjükkel sem költöznék össze a sajátomon kívül. Ha egy cég családias, akkor bennfentes, tehát általában a hatáskör nem tudás és készség alapon van leosztva. A folyamatok nem tiszták és átláthatók, nem érték és teljesítmény vezérelt a fejlődés, hanem ipamnapam erőviszonyok uralkodnak , pletykálkodás, szervezeti rossz szokások, titkok...és a magánélet egybefonódása a munkával. Az alkalmazott pénzt keresni jár dolgozni, a lelkét, családi kötődéseit pedig tartsa meg a magánéeltére és alakítsa ki ott. Természetes, ha egy kkv-t rokonok, barátok alapítanak, legtöbb történet így kezdődik. Az szuper, ha rugalmasan dolgozhatunk, a munkahelyen jó légkör uralkodik és figyelünk egymásra, segítőkész a kollégáink vannak, de ne süssük magunkra a családias bélyeget hivatalosan, mert az nem professzionális.
A csapat intelligencia, ugyanúgy mint egyéni szinten, problémamegoldó képességet jelent. Van egy bizonyos érzékelhető és mérhető adottsága ebben egy összeszokott társaságnak, de természetesen, mint minden készség ez is fejleszthető. Leginkább azon múlik, mennyire tudják egymás tehetségét, ötleteit értékelni és használni, milyen hatékonyan és tisztán tudnak kommunikálni, mennyire látják és érzik sajátjuknak a közös célt. Képesek-e időben passzolni és elkapni a labdát, megosztani az információt, rugalmasnak lenni egymás megoldásaira és lehetőségeire.
Tartotok-e olyan workshopokat, közös szakmai képzéseket, retrospektíveket, ahol a kooperáció az érték? Rendszeres-e a review, demo, storytelling gyakorlata nálatok, ami növelheti a közös termékismeretet és a közös célok megértését? Milyen gyakran és milyen kis egységekre tűztök ki célokat? Napi gyakorlat-e nálatok, hogy átnézitek hogyan lehet optimalizálni a feladatok elosztását a célok elérése érdekében? Mennyire állandóak a csapatok, hány olyan feladat van, amin kettő vagy több ember együtt dolgozik, közösen gondolkozik ?
Díjazzátok-e a csapatok teljestményét? Miben nyilvániul meg, hogy ez nagyobb érték és feljebb való, mint az egyéni mutatók? Milyen gyakran adnak a csapattagok egymásnak visszajelzést, mennyire forgatjátok egymás munkájának tesztelését, ellenőrzését?
Van javaslatod, hogy a fentieken túl még mivel lehet fejleszteni a csapat intelligenciát?
Comments